Indemnización por despido: qué debés tener en cuenta

Cuándo le corresponde a un trabajador la indemnización por despido y cómo se debe calcular el monto final a abonar por una desvinculación

Ser desviculado de la empresa es algo que le puede pasar a cualquier empleado, independientemente de la firma donde se desempeñe o de la modalidad de trabajo que especifique su contrato. Por eso, es importante conocer qué indemnización por despido corresponde en cada caso.

Cuándo le corresponde y cómo se calcula ese monto al ser despedido son algunas de las preguntas más frecuentes que se hacen los trabajadores con temor a ser desvinculados sin causa en sus empleos.

¿Cómo calcular la indemnización por despido?

Por ser la última liquidación que debe cumplirse con la persona desvinculada, debe incluir todos los rubros o conceptos adeudados en cualquier momento.

Si se trata de una renuncia del trabajador o de un despido con causa, para calcular la indemnización el pago de esta liquidación debe incluir:

Salario proporcional mes en curso (días trabajados)
Sueldo anual complementario (S.A.C – Aguinaldo) proporcional
Vacaciones no gozadas
Horas extras adeudadas de los últimos dos años
Comisiones adeudadas de los últimos dos años
Bonus o premios adeudados
Cualquier concepto adeudado de los últimos dos años
Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas y horas extras
Aguinaldo sobre otros conceptos adeudados
En el caso de que el trabajador sea despedido sin causa o sin justificación, para calcular la indemnización por despido el empleador tiene que pagar, además de todos los ítems del punto anterior, los siguientes:

por antigüedad

Mes de integración de despido
sustitutiva del preaviso no otorgado
Aguinaldo sobre mes de integración, preaviso e indemnización por antigüedad
Además de indemnizar con un sueldo por cada año trabajado, el empleador debe abonar un sueldo más por falta de preaviso, en el caso de que no haya cumplido con la comunicación correspondiente en tiempo y forma.

El mes de integración del despido corresponde cuando el empleado es notificado un día diferente al último día del mes (30 o 31 según el mes). Si esto sucede, el empleador debe abonar todos los días restantes del mes entre el día del despido y el último día.

Y debe liquidar completo el mes de despido, por más que no se produzca a fin de mes, y las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.

Indemnización por despido: qué debés tener en cuenta

¿Cómo calcular cada ítem de la indemnización por despido?
Para calcular el monto que corresponde por despido, se extrae del cálculo de que el empleador debe abonar 1 sueldo completo por año trabajado al empleado.

Además, si trabajó una fracción de más de 3 meses, debe computarse como año completo. Es decir, si una persona trabajó 4 años y 5 meses, deben tomarse como 5 años completos trabajados.

Para calcular la indemnización por despido deben tomarse en cuenta varios ítems.
Además, estos son los cálculos que hay que realizar para saber cuánto corresponde en la indemnización por despido por vacaciones no gozadas, aguinaldo y salario proporcional.

Salario proporcional del mes en curso

Son los días trabajados durante el mes en el que el trabajador renunció al empleo o fue despedido. Hay que dividir el salario bruto por 30 y luego multiplicarlo por los días trabajados en el último mes.

Ejemplo para calcular la indemnización: cobrando un salario mensual de $50.000 y trabajando hasta el 10 de abril del año 2021:

$50.000 / 30 = $1.666,66
$1.666,66 x 10 días = $16.666,66
Si este fuera el caso, corresponde al empleado un salario proporcional del mes en curso de $16.666,66 dentro de la indemnización por despido.

Vacaciones no gozadas
Corresponde también que se liquiden las vacaciones pendientes al momento del cese de actividades.

A diferencia del salario proporcional, en este caso, la cuenta para calcular el monto es dividir el salario bruto mensual y dividirlo por 25 días (no 30) y luego multiplicarlo por los días de vacaciones correspondientes que le resten a la persona.

Siguiendo el mismo ejemplo de un trabajador con un sueldo de $50.000 con 14 días de vacaciones restantes y no gozadas, para calcular la indemnización:

$ 50.000 / 25 = $ 2.000
$ 2.000 x 14 días = $ 28.000
En ese caso, la persona deberá cobrar la suma de $28.000 por las vacaciones no gozadas.

Aguinaldo proporcional

Sueldo Anual Complementario (SAC), o mejor conocido como aguinaldo se va generando con cada día trabajado del empleado. Es decir que incluso con 1 sólo día trabajado, ya corresponde el cobro de un proporcional del aguinaldo.

Sacar la cuenta del aguinaldo proporcional para calcular la indemnización implica dividir el mejor salario bruto del año en curso en 365 (por los días) y después multiplicarlo por todos los días trabajados durante el semestre en que finalizó la relación laboral (renuncia o despido).

Para contabilizar el mejor salario bruto, deben incluirse aquellos en los que el empleador haya cobrado horas extra o cualquier bonus que se haya incluido como concepto en el recibo de sueldo.

Para el caso de alguien que cobra $ 50.000 y dejó de trabajar un 9 de octubre, para calcular la indemnización es:

$ 50.000 / 365 = $ 136,98 (aguinaldo proporcional diario)
$ 136,98 x 100 días = $ 13.698,63 (del 01/07/2020 al 09/10/2020 hay 100 días)
Por lo tanto, corresponde al empleador abonar la suma de $13.698,63, en concepto de aguinaldo proporcional de ese semestre.

Indemnización por despido: ¿corresponde a eventuales?

Los trabajadores eventuales tienen derecho a la indemnización por despido
Un empleado eventual es uno que está en regla pero con contrato a plazo fijo. Es aquel que se emplea por proyecto o mediante un contrato que está vigente durante un período que tiene inicio y finalización.

Si la persona contratada a plazo fijo es despedida sin causa antes de que termine el período acordado legalmente, se la tiene que indemnizar.

La indemnización por despido para los empleados a plazo fijo se calcula como el salario restante que se habría pagado cuando los empleados hubieran terminado el proyecto o período para el que fueron contratados.

Por otra parte, a los empleados a plazo fijo de más de un año de servicio se los debe indemnizar con el 50% de la indemnización por despido que un empleado permanente hubiera recibido si el término del empleo para los que fueron contratados se hubiese completado.

Marco jurídico de la indemnización

La indemnización por despido que le corresponde a un empleado está estipulada a nivel nacional en la Ley de Contrato de Trabajo (20.744).

Dicho esto, es importante destacar que ciertas actividades (construcción, empleadas domésticas, bancarios, periodistas, etc.) tienen un régimen específico para calcular el monto por despido de estos trabajadores, que varía en algunos aspectos de aquello dispuesto por la mencionada ley.

En la Argentina a los trabajadores registrados tanto del sector privado como del público se los debe indemnizar en caso de despido sin justa causa o motivo.

En principio, la Ley de Contrato de Trabajo prevé que al trabajador o trabajadora en blanco que es despedido sin causa se lo debe indemnizar con un monto igual al salario básico de un mes por cada año completo de servicio (y cualquier fracción mayor de 3 meses).

Asimismo, si un empleador despide a un empleado debido a una razón no imputable al trabajador, es decir, razones económicas de fuerza mayor, la falta o disminución de trabajo, se lo debe indemnizar con la mitad de cada mes de salario por cada año de servicio.

La indemnización por despido se calcula sobre la base más alta del salario mensual devengado en el último año, a pesar de que el pago tiene un tope por ley para las empresas en las que se aplican convenios colectivos.

Además, el empleador debe pagar el salario del empleado en su totalidad en el mes en que se produce la rescisión de la relación laboral.

Vale la pena aclarar que la obligación del empleador de indemnizar al cesanteado subsiste aunque haya invocado una justa causa para despedir, cuya existencia no logra acreditar después ante un reclamo iniciado por el trabajador.

Cuánto tiempo tiene la empresa para pagar la indemnización

Por lo general, la liquidación final es, básicamente, el último pago que debe abonar el empleador, correspondiente a la relación laboral que lo vinculaba.

Sin importar si es por renuncia o por despido del trabajador, con o sin causa, la indemnización por despido debe ser pagada en un plazo no mayor a 4 días hábiles del cese de los servicios prestados por el empleado.

Este plazo de 4 días debe ser contado desde el día siguiente en el que el empleado recibió su telegrama de despido, o bien, desde el momento en el que se envíe el telegrama de renuncia si ese fuera el caso.

Por ejemplo, si un trabajador recibe en su domicilio el telegrama un lunes 13 de noviembre, contarán los días a partir del martes 14, y la indemnización deberá estar saldada antes del lunes 20 de ese mes.

En el caso de que no suceda, el martes 21 de noviembre, el empleador está en un incumplimiento del plazo legal de pago para del monto por despido.

Indemnización por despido: ¿qué debe hacer el empleado?

Indemnizar: el despido debe ser comunicado por escrito y nunca de manera verbal. También debe existir un preaviso de la terminación de la relación laboral
Qué obligaciones tiene el empleado para recibir la indemnización por despido sin justa causa
Las obligaciones al despedir no son solo del empleador, sino que también el empleado debe cumplir con ciertos requisitos para recibir la indemnización por despido sin justa causa.

Si no cumpliste alguno de tus deberes como empleado ante el despido, el empleador te puede despedir sin causa justa y no tiene la obligación de pagar la indemnización por despido.

¿Cuáles son las obligaciones de la empresa? El empleador siempre debe comunicar el despido por escrito al empleado y detallar exactamente el motivo que tiene para despedir. Si no, es despido sin causa y tiene que pagar indemnización por despido al trabajador o trabajadora como fue antes descripto.

Lo debe indemnizar dentro de los 4 días posteriores al despido, si bien hay casos en los que se negocian compensaciones en cuotas.

En todo caso, el empleador está obligado a enviar un telegrama de despido al empleado aclarando la causa de la terminación, sino el empleado considera que es sin justa causa y puede reclamar la indemnización.

Esto significa que el empleado debe contestar el telegrama de despido inmediatamente. De lo contrario, la causa que use el empleador para despedirlo puede considerarse y no estará obligado a indemnizar.

Es importante remarcar que el despido nunca puede ser de palabra cuando existe algún tipo de relación contractual.

Si el empleador le pide verbalmente al empleado que no concurra más al lugar de trabajo o deje de prestar tareas, para reclamar la indemnización correspondiente el trabajador o trabajadora debe enviar un telegrama, que es gratuito, al empleador para intimarlo a que aclare por escrito la relación laboral.

Y mientras tanto eso no ocurra, debe seguir yendo a prestar tareas o presándolas desde el lugar designado.

El empleador debe comunicar siempre por escrito el despido con y sin causa. Si no lo hace y no permite al trabajador o trabajadora ingresar al lugar de trabajo, el empleado o empleada debe enviar un telegrama intimando a que se lo permitan.

Si no lo hacen, el empleado o empleada pueden considerarse despedidos y reclamar la indemnización por despido sin justa causa correspondiente.

Lo mismo ocurre con los trabajadores y trabajadoras a quienes se les dejan de encargar tareas. Deben enviar un telegrama reclamando que se les asignen tareas y si no lo hacen, pueden considerarse despedidos y se los debe indemnizar.

¿Se puede cobrar la indemnización en dólares?

Ha habido casos en la Argentina en los que altos ejecutivos de empresas multinacionales percibieron al menos parte de su indemnización por despido en dólares.

Pero estas son las excepciones y no la regla, ya que en la Argentina para indemnizar legalmente se debe usar la moneda de curso legal en el país.

Pero hay casos en los que se ha determinado que este tipo de acuerdos en dólares “no viola normas de orden público”.

Doble indemnización por despido: ¿hasta cuándo?

El Gobierno prorrogó por todo el 2021 la doble indemnización por despido sin justa causa, aunque en este último caso con un tope para el recargo.

La veda para producir cesantías o suspensiones sin causa rige en la Argentina desde poco después de la declaración de la cuarentena y el aislamiento obligatorio (ASPO).

Para el Gobierno fue una herramienta eficaz para frenar una oleada de despidos en actividades particularmente afectadas por el parate obligado de la cuarentena, y también en aquellos sectores que, sin haber sufrido en ese nivel, podrían haber visto una oportunidad para renovar sus plantillas de personal.

Mientras que la doble indemnización fue implantada antes, a poco de la asunción de Alberto Fernández y como coletazo de la sanción de la ley de Emergencia Económica que le otorgó a la administración del Frente de Todos resortes de política económica excepcionales.

En este caso, y a diferencia de las prórrogas que mantuvieron la medida sin cambio, en el Ejecutivo se resolvió estirarla hasta fin de este año con un valor tope de $500.000 para el recargo.

El DNU establece que si un trabajador, a partir de los años de desempeño y rango ocupado, hubiera tenido que recibir al ser cesanteado una indemnización total de 400 mil pesos antes de la vigencia de este instrumento, a la hora de su desvinculación el costo final para el empleador deberá ser de 800 mil pesos.

Pero para calcular la indemnización de un trabajador que hubiese percibido en circunstancias normales un monto de 600 mil pesos, no operará por completo la duplicación y su monto final, en caso de ser despedido, será de 1,1 millón de pesos (su monto original de $600 mil y el recargo de $500 mil). Fuente:Iprofesional.com